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不必追求卓越

发布时间:[2014-9-24]  查看次数:1116


 1978 年我在香港成立华夏地产,我也是打工仔出身,家里并没有很多钱,这一点跟内地企业家很相似。如今,华夏已经开展到2.5 万名职工,在中国30 多个城市有自个的分公司。华夏主要是做房地产代理,去年佣金收入78 亿元,盈余13亿。通常认为房地产代理是小生意,例如夫妻档、兄弟档,没人想到可以做到如此之大。华夏刚开始的时分,这一行在社会上的地位不高。有一次在马路上碰到一位朋友,问我在做啥,我回答做房地产经纪,他就说不要做房地产经纪,那跟拉皮条差不多。
     我不想沦落到“扯皮条”。一个人在社会上不是有很多选择,尤其是条件差的人,往往穷途末路才被迫创业。假如有一条康庄大道可走,上很好的大学,有大机构聘请,工资又高,就不会去创业。我没有怨天怨地,香港很现实,你赚钱多,人家对你就会另眼相看,因而我就要将企业做大,别人就不会再看不起自个。
     开始的时分,华夏没有像其他同行那样热衷炒房,而是将时间用于建立运营体系:公司如何运营才可以发生最大效应,酬劳制度如何确定,分工如何确定,企业开展方向如何确立。因而就变成了别人着眼炒楼的赢利,我则是将公司企业化、网络化,将职工的创造力发挥出来。
     华夏不参与炒卖,建立资信、公平才可以开展到今天这一步。如今公司比较大了,共好集团总结成功的管理经验即是两条:
     第一,酬劳要跟职工贡献挂钩。这是华夏跟其它企业构成不一样最主要的原因。很多企业的酬劳不跟盈余挂钩,不跟职工体现挂钩,而是与人力市场的平均工资挂钩。IT 行业求职的人多了,IT 人员的工资就降低,那样,无论职工在公司体现怎样,无论公司是不是赚钱,工资水平都会降低,这会造成很大问题。
     职工假如体现好,希望老板加工资,可是老板不看体现,而是看人力市场的平均工资。职工第一年很努力,第二年就感觉吃亏,既然拿平均工资,就出平均体现。工作态度、努力程度不一样,有心做和无心做体现出的结果不是30% 的区别,是300%、500%的区别,因而工作假如可以量化的话,一定要跟职工体现挂钩,
不能量化的部分,也要跟公司赢利挂钩,这样职工才会努力工作。
     华夏职工的薪酬要比其它公司高,因而咱们从不担心别人来挖角。去年我之下的高层管理者,前20 名收入都超过了千万,最高一位一年5000 多万元,我自个创业几十年,一年收入都不到5000 万元。
     有如此好的酬劳,人才就会将天生的本领、吃奶的气力都花在公司。很多老板都埋怨自个公司没有人才,我说大部分公司的工作人员,都抱怨自个怀才不遇,那怎样能说没有人才?将怀才不遇的人的才干发挥出来,公司的人才和力量就大大增加了,而要发挥出来,不需用管理学,最简单的即是有合理的酬劳,重赏之下必有勇夫。
     有人对我说,我是无为而治,华夏有很多人才,我很懂得管理。我说无为而治,即是不必人才,不必千里马,靠千里马才可以成功是很难的,由于千里马很少,千里马走了又有谁来代替?咱们是普罗大众,华夏谁进来都可以,因而谁走了,也可以再找一个人做。
  人的才能是无限的,大家的脑子其实都很聪明,因而将下面人的才干发挥出来,公司的竞争力就发生了。给职工合理的酬劳,酬劳跟贡献挂钩,是发挥能力和创造性根本的一条,没有这一条,其它手段只可以见效一时,而不可以发挥长期的效果。
  第二,给职工足够自立的空间。我不强调一定要有方案、要有执行力,监管也不要很严密。公司粗放管理、结构松懈,这样公司灵活性才大,严厉、组织严密、监管很强的公司,适应能力不高。美国有一个学会研究了“自组织”理论,由数学家、化学家、物理学家进行跨部分研究,研究结果有一条是“不必做得最好”。前几年西方管理理论说要追求杰出,如今内地也在追求杰出。华夏不追求杰出,刚刚好就可以,不需要好很多,只要赢对手一点就可以了,对方是六段,你七段就可以赢,对方是七段你是十段反而浪费。
     为啥说不要太好,由于杰出是将自个调整到特别适应某一特定环境。举一个例子,食蚁兽嘴尖而硬,这种设计是最适合吃蚂蚁,但假如没有蚂蚁可吃,如此强的设计怎样改变?环境一变,强项就变成了弱项,因而华夏不会将公司进化到杰出的状况,盲目追求杰出即是浪费资源,战胜对手就够了。
     要给职工自个的空间,才可以将才能发挥出来。假如只强调执行力,一步一步就会打折扣。很多公司都是从上而下执行,老板制定了宏图大计,开董事会,以后开经理会、主任会,一步一步传达下去,但人的交流能力和传达能力都是有问题的,一路传一路变,将自个想要的内容加进去,将自个不要的抽走,因而是上有方针,下有对策,到了下面就变样了。可是这是很正常的,假如不是下有对策,上面想出来的内容就会非常糟糕,全赖下有对策调整。每一层会依照自个的情况加以调整,又加上自个的创意,依照自个部分的需要,具体的环境,发挥自个的创意。有自立空间可以发挥才能,人对自个想做的事情,就会努力去做,而做别人指派的事,多半应付完事。最出力做的事情都是自个提议的事情,让职工得偿所愿,职工提议的项目,就放手让他拼命去做,给职工空间,他们的积极性就变得很大。
      合理的酬劳加上职工有自个施展的空间,他们的才能就可以发挥出来。我对管理人员只简单要求三条:第一个是要盈余,商业机构不盈余无法生计,因而每一个部分都要盈余。第二,盈余后就要争取做行业领导者,即是在行内做得最好。第三,下面的职工不造反。做到这三条,我就满意了,就不会过多干涉管理。
      这种情况下,华夏的开展是用生命体繁衍的原理。找到好的运营形式后,在同一个城市内可以复制,但拿到上海、北京、深圳后形式就会发生变异,由于法律不一样、税务不一样、文化不一样,这就出现了华夏的香港总部、北京总部、上海总部。这是公司制度很重要的转折点,复制后构成不一样的总部,就可以相互之间将DNA 进行交流,公司就有学习能力,尝试不一样的生计方式,这即是学习。
      要给职工自立的空间,尝试犯错的机会、变种的机会,可以杂交,杂交是生命进步重要的环节。公司采取繁衍方法,而不是一棵大树每个局部去开展,大树开展到一定的程度就会有瓶颈,枝伸得远了,伸得高了,养料供给不上,心血传递过去也要花很长的时间。咱们到每一个新地方都像栽种一棵小树一样,让小树在本地生根发芽长大。新公司是一株独立的树,只是拥有同一理念和价值观,总部不去调配。上海和南京的公司分别独立,假如南京出现了问题,上海可以救也可以不救。
      这样一个好处是,一个地方的公司不会被另一个地方的公司害死。应对金融海啸,华夏用啥策略?策略即是大难临头各自飞,假如一起飞就被一网打尽了,分头飞,总有几个活下来,适者生计。华夏到了今天是不会死的,由于有了30 多个独立的生命体。华夏的战略跟其它公司不一样,听起来如同不合理的,其实是有道理的:让种子在当地生根发芽、吸取养料,适应当地的气候。人出生第一件事情是剪脐带,以后就不能靠母体了。这即是我的营运形式,要求公司有生命力、学习能力、适应能力,将生计根本的原则发掘出来,跟着去学习、去做。
      姜承刚总编点评:
1、不追求杰出 , 刚刚好就可以的华夏,盈余这么好 , 规模做这么大 , 该引起咱们一些言必称追求杰出的老总思考:华夏为啥 ?咱们为啥 ?
2、帮助他人获得利益而不是夺取其利益 ,他们就会忠诚追随你 , 你的成就将远在众人之上;捡拾他人抛弃或看不见的利益 , 你的收获将远在常人之上.
3、组织的目的 , 即是让平凡的人做出不平凡的事.
4、经营者不管多忙 ,在每个月初的两三天或一星期内 , 必须把上月的账目仔细过目 , 然后与职工一起讨论、反省,如有问题 , 当即