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首聘职业经理人后央企该有的“加减法”

发布时间:[2014-9-13]  查看次数:966


近期,国家密集出台了一系列关于国企变革的政策和措施,包括薪酬管理、规范职务花费等,受到社会广泛关注。共好集团首推工作经理人制度,标志着国企商场化和去行政化将迈出实质性步伐。
  目前,中国各类国企上至老总下至中层大都由政府任命,并且根据企业规模配备相应的行政级别,这种“由少数人选人”和“在少数人中选人”的做法广受诟病。有运营才能者往往因级别不够难以入选,而级别相当者又未必具有运营才能;企业管理者与政府官员的角色经常互串,分不清谁“主”谁“客”,运营者的价值取向在于“官场”而非商场。老百姓更不买账的是,一些国企管理层拿超丰厚的薪水,不是靠运营能力水平得来,而是靠垄断运营形成的高利润造就。
  这次中石化向社会公开招聘9名非油业务工作经理人,其最大意义就在于,让国企成为真实的企业,体现商场在资源配置中的基础性作用。从这个意义上讲,商场化选聘工作经理人不仅是开局一招也是要害一招。要让这招在提高国企活力和竞争力中展示威力,摆在我们面前的,是要科学地做好“加减法”。
  先说“减法”,就是要大幅度降低国企管理人员的行政级别。早在2000年10月,国家层面就出台了《国有大中型企业树立现代企业制度和加强管理的根本规范》,规定国有及国有控股大中型企业不再套用行政级别,也不再比照官员的行政级别确定企业运营管理者的待遇。尔后,全国不少地方都曾推行过撤销国有企业的行政级别的行动。十多年过去,上一年十八届三中全会再提国企人事变革,阐明撤销国企行政级别还没有真实破题,必须动真格把国企管理层中享受行政级别的人数大幅度降下来,直到完全撤销,为商场化选聘人才铺平道路。
  再说“加法”,就是要大幅度增加工作企业经理人的数量。国企撤销行政级别后,用什么样的鼓励机制来使运营者充分发挥运营才干?又通过什么样的选评机制将优异的运营者吸纳到管理岗位上来?发达国家的经验表明,培育工作企业家是条成功之路。在中国,跟着商场化选聘国企管理人员变革的推进,运营能力作为一种稀缺资源的重要性日益凸显,工作经理人商场化已是箭在弦上不得不发。树立起高素质的工作企业家部队非一日之功,剥离了公务员级别和领导干部身份的国企管理者,或者说回归了本来面目的工作经理人,其未来面对的鼓励和束缚将来自两方面:一是现实利益的回报,二是优良资格的取得,后者决定运营者所能到达的“级别”。因此,在商场化选聘以后,以优异运营成绩换取优良从业资格,应是所有工作经理人追求的目标。
  做好这道“加减法”,是我们更应着力破解的大问题。